postaus-img

Johtaminen ≠ demokratiaa

Suvi-Tuuli Porkka

Torstai 14.7.2016

Työyhteisöjen muutostilanteissa osa työntekijöistä poikkeuksetta kokee – osin aiheellisestikin – että heitä ei ole kuultu. Kokemus ei kuitenkaan aina ole suhteessa todellisuudessa käytyjen keskustelujen, tehtyjen kyselyjen, perustettujen työryhmien tai muun yhteisen suunnittelun määrään.

Mitä enemmän työntekijät osallistuvat, sitä vahvemmaksi saattaa kasvaa heidän odotuksensa siitä, että yleisellä mielipiteellä on työnantajaa velvoittavaa painoarvoa, tai että prosessin päätteeksi ”asiasta äänestetään”. Johtaminen ei kuitenkaan ole demokratiaa. Työnantajan/esimiehen tehtävä on mahdollistaa työntekijöiden työ. Tämä velvollisuus kattaa työnteon edellytykset hyvin laajasti taloudellisista immateriaalisiin ja niiden turvaamiseksi työnantajalla on oltava otsaa tehdä myös ikäviä päätöksiä – siis hoitaa johtamistehtävänsä myös hankalissa tilanteissa.

Johtaminen on onnistuessaan aina vastavuoroista, työnantajan/esimiehen on johdettava ja työntekijöiden on suostuttava johdettaviksi. Työhönsä vastuullisesti suhtautuvan työntekijän velvollisuus on osallistua työn tai työolosuhteiden kehittämiseen ja antaa työnantajalle asiallista tietoa päätöksenteon pohjaksi. Siihen kuitenkin päättyy työntekijän vastuu ja valitettavasti myös valta. Tähän kehittämis- ja tiedonantotehtävään on työntekijän joka tapauksessa hyvä suhtautua vakavasti, käyttää tilaisuus hyväkseen ja tehdä parhaansa.

Saamastaan tiedosta riippumatta työnantajalla on valta tehdä niin viisas, tai tyhmä päätös kuin haluaa. Asiallisesti tiedonanto- tai muutoksen suunnittelutehtävään osallistunut ja oman panoksensa antanut työntekijä voi kuitenkin suhtautua levollisesti tehtyihin päätöksiin – ja tarvittaessa lohduttautua ajatuksella siitä, että vastuun sekä hyvistä että ei-niin-viisaista päätöksistä kantaa työnantaja. Hyvin inhimillistä kuitenkin on, että järkevä päättely ja tosiasioiden myöntäminen ei ole helppoa, jos on jouduttu pettymään.

Tuhannen taalan kysymys onkin, miten työyhteisön muutostilanteita pitäisi johtaa, että toimittaisiin yhdessä, kaikki osapuolet ymmärtäisivät vastuunsa ja valtuutensa, ja vältyttäisiin pahimmilta pettymyksiltä. Haasteita riittää sekä työnantajalle että työntekijöille ja huonosti johdetun muutoksen kerrannaisvaikutukset voivat käydä kalliiksi. Viisas työnantaja raottaakin ajoissa kukkaronsa nyörejä ja hankkii omaksi avukseen prosessikonsultin ja työntekijöiden tueksi työnohjaajan.