Vastarinnalla tarkoitetaan sitä tiedostamatonta tai tietoista toimintaa, joka estää tai hankaloittaa tavoitteiden mukaista toimintaa. Se on torjuvaa asennetta jotain ilmiötä kohtaan ja sitä esiintyy kaikkialla: ryhmässä, ohjattavissa ja ohjaajassa.

Työnohjausprosessi on oppimisprosessi, joka vaatii osallistujilta sitoutumista muutokseen itsessään. Tärkein oppimiseen vaikuttava seikka onkin suhtautuminen muutokseen, eli se, kokeeko ohjattava tarpeensa muuttua pelottavana vai toiveikkaan haasteellisena. Vastarintaa esiintyy, koska jokaisella ohjattavalla on olemassa raja sille, kuinka paljon ja kuinka nopeasti hän voi muuttua.

Liian nopeiden tai suurten muutosvaatimusten edessä ohjattava kokee turvattomuutta ja saattaa reagoida uhan tunteeseen vastarinnalla. Vastarinnan avulla ohjattava voi säädellä kehittymis- ja oppimisprosessiaan edellytystensä mukaisesti, säilyttää omia sisäisiä rajojaan, psyykkistä tasapainoaan ja itsenäisyyttään. Muutosvastarinta siis myös suojelee yksilöä, eikä siten ole pelkästään haitallinen ilmiö. Kärjistäen muutosvastarintaa voitaisiinkin kuvata ”vahvaksi sitoutumiseksi entiseen”.

Muutos- ja kasvuprosessin ydin on yksittäisen ohjattavan oma toiminta, työnohjaajan tehtävä on toimia prosessin tukijana ja helpottajana. Myös työnohjausryhmän asenne jäsentensä muuttumiseen ja kehittymiseen sekä ryhmän kyky tukea muutosta ovat ratkaisevia.

Osallistujat muuttumaan ja uutta oppimaan haastava työnohjaus on altis muutosvastarinnalle. Vastarinta voi ilmetä yksilön asenteina ja toimintatapoina tai ryhmän toimintana. Ryhmässä vastarinta ilmenee ryhmädynaamisina ilmiöinä, joista työnohjaajan on hyvä olla tietoinen. Vastarinta on sitä vahingollisempaa mitä vähemmän tiedostettua ja laaja-alaisempaa se on. Se voi palvella niin ohjattavien kuin ohjaajankin tiedostamattomia etuja ja siitä voi luopua vain oman työskentelynsä avulla.

Vastarinnan ilmenemismuotoja työnohjauksessa ovat muun muassa:

• myöhästely tai poissaolot
• avoin, tai epäsuora ja naamioitunut kritiikki
• sopimusten laiminlyönti ja rikkomukset
• käsiteltävän aiheen valitseminen asian vierestä
• hienojen termien ja sanojen liiallinen käyttäminen
• asiakkaiden/potilaiden ongelmien taakse kätkeytyminen, kun pitäisi puhua itsestä työntekijänä
• vaikeneminen tai vuolaspuheisuus
• puhuminen asioista, joihin työtehtävässä ei voi vaikuttaa
• liiallinen vitsailu ja leikinlasku
• pyrkimys keskittyä henkilökohtaisten kuulumisten vaihtoon ryhmässä
• haluttomuus nähdä mitään ongelmia tai kehitettävää
• oppositioasenne tai työnohjauksen tarpeen kieltäminen.

Työnohjaaja voi tunnistaa vastarintaa myös itsessään, mikäli ohjauksessa ilmi tulevan tieto ja oppiminen vaarantaa hänen turvallisiksi kokemansa aikaisemmat mielikuvat ja ajatusrakennelmat. Myös ryhmän vastarinta voi herättää vastarintaa ohjaajassa. Ohjaajan tehtävänä on ymmärtää, paitsi itsessään, myös ryhmässä havaitsemaansa vastarintaa, ottaa se vastaan, tukea ohjattavia tiedostamaan sitä ja auttaa muuttumaan.

Työnohjaustilanteessa on aina oppimisen mahdollisuus myös työnohjaajalle. Hänen tulee kestää epävarmuutta siitä, mistä on kyse, ja olla varovainen tulkinnoissaan. Työnohjaajan on erityisen hyödyllistä muistaa myös, että vastarinnaksi voidaan helposti tulkita aiheellinenkin kritiikki.